Zaměstnáváte pracovníky a hledáte způsob, jak zlepšit jejich výkonnost a přístup k práci? Také musím tyto věci řešit. Náklady na zaměstnance bývají díky odvodům našemu rozhazovačnému sociálnímu státu největší složkou výdajů. Ještě horší však je, když nevyužíváte potenciál, který lidé v sobě mají – ztrácíte tím konkurenceschopnost. Nevěnovat této problematice dostatečnou pozornost anebo k tomu přistupovat stejně chybně jako ostatní, může být pro další existenci nebo prosperitu vaší firmy nebezpečné.
Motivace penězi nefunguje
Možná už jste přišli na to, že penězi motivovat (stimulovat) dost dobře nejde. Peníze jsou jenom prostředek směny. Lidé potřebují více než jen získávat prostředky na uspokojení základních potřeb jako je strava, bydlení a různé harampádí do bytu. Když to co skutečně potřebují nezískávají, stávají se ještě více nespokojení a svou nespokojenost utvrzují například dalšími a dalšími nákupy harampádí, které vůbec nepotřebují a které je nemůže uspokojit. Zvyšte jim plat a zvýšíte zároveň i neuspokojenost.
Zaměstnance si nemůžete koupit! Musíte udělat něco jiného – musíte si je zasloužit! Potřebujete, aby vás následovali, aby vám důvěřovali a nacházeli v práci mnohem více, než jen možnost získat prostředky na přežití. Vždyť je práce nedílnou součástí jejich života. Nemůžete si dovolit (záleží-li vám skutečně na vaší firmě) vnímat je jako obyčejné nádeníky, jako nástroje a prostředky pro výrobu peněz.
Opomíjené složky motivace lidského chování
Potřebujete, aby zaměstnanci dosahovali nadprůměrných výkonů. Myslíte-li to s objevováním, co opravdu může motivovat zaměstnance vážně, popřemýšlejte neprve o Maslowově pyramidě lidských potřeb.
Penězi lze stimulovat v podstatě jen jeden stupeň této pomyslné pyramidy potřeb.
Zaměstnanec, protože je především člověk, potřebuje dosahovat uspokojení více potřeb. Hledá podvědomě pocit bezpečí a jistoty, sounáležitost. Potřebuje uznání a sebepotvrzení. Potřebuje také růst, objevovat nové možnosti, učit se novým věcem a vyvíjet se.
Na vás je všechny tyto věci umožnit. Jak toho dosáhnout? Nejprve tou cestou mu
síte projít vy sami. Jste tím, koho vaši lidé mohou následovat, komu mohou důvěřovat? Jste tím, kdo jim poskytuje zpětnou vazbu v jejich snažení, kdo je respektuje a komunikuje s nimi bez náznaků arogance či jiného destruktivního chování?
Dnes umí jen málokdo efektivně řídit. Chybí vůle hledat ideální řešení. Obecně rozšířená stádovitost nás nutí dělat to, co dělají ostatní.
Zaměstnanci od vás například potřebují slyšet, že dělají svou práci dobře.
Chcete-li opravdu něco zlepšit k lepšímu, budete potřebovat mnohem více než jen pár útržkovitých informací jak postupovat. Budete potřebovat změnit sama sebe a pracovat na sobě dostatečně dlouho, abyste vytvořili návyky, které potom budou vaší oporou při překonávání počátečních potíží na cestě ke zdravě fungujícím pracovním vztahům a pracovnímu prostředí. Stávající obecný model vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli je hluboce zakořeněný a přiznejme si to – naprosto šílený.
Díky tomu, že hledáte řešení, můžete skutečně funkční řešení nalézt. Kořenové principy však nelze jednoduše popsat a doufat, že se nějak samy od sebe uplatní v praxi. Je zapotřebí tyto principy postupně uplatňovat a objevovat na vlastní kůži. Jinak se z místa nepohnete.
Jak tedy motivovat zaměstnance?
Níže uvádím několik postřehů, které většinou vyplynou na povrch v průběhu vědomého sledování a ovlivňování dění ve firmě. Nejde o postupy jak krok za krokem motivovat zaměstnance (protože motivovat se musí každý sám; můžete přinejlepším druhé jen stimulovat k sebemotivaci), ale o důsledky, které objevíte, pokud změníte sama sebe a svůj přístup k zaměstnancům a jejich skutečným potřebám.
- atmosféra vztahů na pracovišti výrazně ovlivňuje i motivaci zaměstnanců (zvláště pak dobré vztahy bez demotivujících jevů jako je závist, škodolibost, přílišná soutěživost, arogance a další)
- lidé vás budou následovat pokud jim půjdete příkladem (je potřeba vždy ukázat cestu, prodrat se džunglí jako první a ukázat, že to jde)
- nejpřirozenější lidskou dovedností je schopnost napodobovat (musíte ukázat jak na věc a lidé se toho chytnou)
- kritikou pozitivní vnitřní motivaci spolehlivě udusíte (Chyba je vždy na vaší straně. Pokud pracovník na danou funkci nestačí a nedokáže se přizpůsobit, kdo je zodpovědný za to, že byl přijat nebo za špatné pracovní podmínky? Dotyčný pracovník? Ale jděte!)
- usnadňujte pracovní procesy (čím lépe se lidem pracuje, tím méně je práce štve a o to větší uspokojení mohou v práci nalézt)
- nepřikazujte, ale žádejte (pokud chybí ve vaší slovní zásobě kouzelné slůvko prosím, mohu bez nadsázky říct, že jste opravdu vážně ohroženi)
- naučte se chválit (Pochvala je jednou z největších odměn. Lidé potřebují mít zpětnou vazbu. Potřebují vědět, že pracují dobře. Je však smutnou pravdou, že vyslovit pochvalu je pro mnoho nadřízených pracovníků ohromný problém – zvláště jde-li o lidi, kteří žijí ve strachu. Najděte v sobě odvahu a začněte se zvolna učit, jak druhé oceňovat slovy uznání. Takto vzniká nejsilnější motivace.)
- jednejte s druhými tak, jak chcete, aby jednali s vámi (pokud si však nevážíte sami sebe, raději se této rady vyvarujte)
- stanovte firemní pravidla a zajišťujte jejich dodržování (zejména tím, že je sami přísně dodržujete. Lidé potřebují řád, pořádek, přehlednost. Pokud se objevuje chaos, nevědí co mají dělat a to je jednou z příčin zoufalství a demotivace. Pracovníci musí vědět, jak přesně má vypadat výsledek jejich práce. Nestačí, že to víte vy.)
- naučte se upřímně omluvit za své chyby (Nikdo není neomylný. Přiznáním vlastní chyby neztrácíte, ale získáváte. Lidé totiž poznají, že si na nic nehrajete a budou vám více důvěřovat.)
- naslouchejte požadavkům zaměstnanců
- vkládejte do práce prvky hry (a dodržujte pravidla!)
- mějte s lidmi velkou trpělivost (větší než máte se sebou)
- nikdy si nepřivlastňujte zásluhy svých zaměstnanců (Signalizuje to vážnou poruchu vaší osobnosti. Lidé nechtějí pracovat pro psychopaty.)
- vytvořte představu o ideální podobě vaší firmy a s touto představou zaměstnance vhodným způsobem seznamte (dokáží-li se poté s vaší myšlenkou ztotožnit a přijmout ji za vlastní, budou vás následovat)
- najděte odvahu hledat lepší řešení
- vžijte se do role člověka, který přebírá zodpovědnost za prosperitu své tlupy (Představujte si vztahy ve vaší firmě jako vztahy v přírodním domorodém kmeni. Jako náčelník máte na starost zajištění fungování vašeho kmene. Na vás je dokázat, že víte co děláte a že vaše rozhodnutí budou přínosem pro všechny. Nemůžete si vynutit silou, aby vás následovali. Tím si jen podřežete pod sebou větev. Musíte začít více používat svoji hlavu a stát se moudrými. Lidé chtějí, aby za ně přebírali odpovědnost druzí. Buďte tím, na koho je možné se spolehnout.)
- mějte dokonalý přehled o dění ve firmě (Neznamená to špehovat pracovníky, ale pozorně naslouchat a sledovat, co se děje. Sledujte pozorně především řeč těla, nenápadné signály. Lidé se zpravidla nemohou vyjadřovat přímo. V dávných společenstvích to pro ně znamenalo i smrt – okatě upozornit náčelníka na jeho chybu, když se jednalo často o diktátorského psychopata, bylo velmi nerozumné.)
- nepřekonatelné překážky nebezpečně demotivují (Na vás je rychle identifikovat takové překážky a nalézat řešení. Rozebírejte problémy na menší řešitelné části.)
- začněte se zajímat o to, jak objevit motivaci především sami v sobě (a vaše okolí se začne zvolna měnit podle toho, jak se budete měnit vy)
- pokud jste přesvědčeni, že není možné ve vašich podřízených žádným způsobem vyvolat motivaci, raději jděte dělat něco jiného – pomůžete tím nejen ostatním, ale především sobě
- a pokud opravdu nic z výše uvedeného nepomůže zaměstnance motivovat a probudit k lepší práci, potom se zřejmě na danou práci nehodí – měl by dělat něco jiného
Pokud vás některé informace v tomto článku oslovily, porozhlédněte se po dalších článcích na tomto webu. Nacházíte se na nekomerčních stránkách, kde jsou publikovány různé postřehy z podnikání a ze života obecně.
Denní plánovač poslední generace
Stále nic důležitého nestíháte? Objevili jste, že digitální plánovače nepomáhají? Používejte fyzický denní plánovač poslední generace.
Tento článek je naprostý nesmysl. Na vedoucí pozici dělám už nějaký ten a vím, že nejlepší motivací jsou pro lidi peníze. Tím ale myslím obyčejné lidi a zaměstnance, ne managery a vedoucí pracovníky, kteří si na platy stěžují jen málokdy. Tento článek psal patrně člověk, který má peněz více než dost, zvýšit plat nepotřebuje a motivují ho už jen nesmysli výše uvedné v článku. Dokáži si představit co se asi přednáší na různých školení pro managery, podobné hovadiny a kecy jaké jsou v tomto článku. Na tímto článkem se mohu jen pousmát, zamyslet se nad tím jaký chytrák tento článek napsal, poklepat si na čelo a zavřít okno prohlížeče.
@jarda: Předpokládám, že jste jenom zběžně přečetl nadpisy a některé zvýrazněné věty. Dělá to dnes naprostá většina lidí, takže Vám to nemohu vyčítat. Internet je zaplevelený nesmysly a komercí, přičemž každý by v tom smetišti chtěl najít funkční řešení naservírované na stříbrném podnosu, rychle a popsané na třech řádcích.
Podíval jsem se, jaká klíčová slova Vás přivedla na tento blog. Hledal jste „jak motivovat zaměstnance“. Kdybyste byl skutečně přesvědčen, že nejlepší motivací jsou peníze, potom byste nebyl nucený hledat funkčnější řešení.
Každopádně dobré je, že se ve Vás něco hnulo, byť zatím jenom na úrovni podvědomí. Domnívám se, že nějaká informace z článku Vás stačila trochu nahlodat. Měl jste silnou emoční reakci. Všiml jsem si, že takto lidé reagují nejčastěji v momentě, kdy cítí, že řešení jejich situace vyžaduje krajně nepříjemné změny anebo jde jen o kolizi s jejich vlastní interpretací.
Rychlé násilné změny bývají bolestivé. Změny ve způsobu vedení lidí by však měly být pozvolné – potom to nebolí. Druhý zdánlivý problém bývá v nejistotě co dál, co s tím. Řešení však také krystalizuje pozvolně. Jenom je potřeba někde začít a učit se vnímat každou situaci s maximální bdělostí.
Návod jak krok za krokem motivovat zaměstnance neexistuje. Kdyby tomu tak bylo, motivace většiny zaměstnanců by během chvíle vystřelila na orbit. Je však mnoho postřehů z praxe, které pomáhají dívat se na vztahy z různých úhlů a díky tomu rozšiřují myšlení. Uvedl jsem zde těch postřehů jen minimum; řadu dalších, o kterých vím, nemám vyzkoušených, ale věřím, že v závislosti na okolnostech jsou rovněž aplikovatelné.
Můžete se „zabejčit“, ale nijak si tím nepomůžete. Žádný vedoucí pracovník neupevní svou pozici tím, že se zabarikáduje a na nutnost změn reaguje agresivně. Tím se jenom prodlužuje agonie starého myšlení.
Je potřeba naučit se dívat na sebe jakoby z vnějšku, nezaujatě. Trvá to nějakou dobu, ale jakmile se Vám to několikrát podaří, začnete vidět řešení i tam, kde byste je nikdy nečekal. Jde o to, že je nutné naučit se obratně rozpoznávat své emoce, jejich příčiny a mít nad situací kontrolu. V momentě, kdy dojde k emoční reakci, se vždy nevyhnutelně zužuje vnímání. Člověk přechází buď do režimu útěk nebo boj a kontrolu přebírá limbický systém. Potom je možnost přemýšlet odpojena. Když lidé žili v divočině, bylo to pro přežití výhodné. Dnes ale tato funkce způsobuje jenom problémy. Jako vedoucí pracovník si nemůžete dovolit nemít kontrolu nad svými emocemi. Bude Vás to stále odvádět stranou od nalezení cesty k řešení problémů, na které narážíte a dříve nebo později na to můžete doplatit.
Pro začátek mohu vřele doporučit knihu http://www.filosofie-uspechu.cz/jak-pracuje-vas-mozek/ . Je velmi srozumitelná. Po přečtení se sice nic nezmění, stále budete agresivní, ale pochopíte, proč tomu tak je. A to je teprve začátek.
@PF: Přesně tak – základem je poznat sebe sama. Je to proces zdlouhavý, náročný a někdy „bolí“ – ale vyplatí se to. Už jenom díky tomu sebepoznání se vnímání sebe sama i světa okolo „samo“ do značné míry upraví, sebedůvěra se zlepší a ty žádoucí změny nejsou tak „násilné“.
Vím to z vlastní zkušenosti – díky psychoterapii, ve které jsem více než dva roky. A když sebe sama porovnám předtím a dnes, je to velký rozdíl 🙂
Asi lepší (a taky dražší) řešení je psychoterapie nebo koučing, příp. semináře a přednášky, které pořádají renomovaní psychologové (viz např. http://www.mindlab.cz)
@PF: …po přečtení se nic nezmění, stále budete agresivní :-DDD
palec nahoru!
Velice dobré zodpovězení první bod který stojí za zamyšlení určitě nehledal ve vyhledávací jak motivovat zaměstnance jen pro to aby kritizoval což je docela rozdílné od toho říci svůj názor a ponechat prostor pro případnou komunikaci já osobně jsem ten článek četl také a ne jen ten i reakce a řekl bych ze je velice dobré vystizene jak motivovat zaměstnance a též si myslím ze penize v dnešní době nemají moc motivační charakter jsou potřeba to ano ale moc nemotivuji zřejmě záleží asi zřejmě na osobě či charakteru a spoustě dalších faktorů proto říkám skvělí článekpro mě osobně určitě přeji pěkný den .
@jarda: Dobrý den, dovolím si s vámi nesouhlasit. Nevím jak dlouho vy, ale já pracuji na vedoucí pozici přes 13 let. Na „dobré“ peníze či benefit si zaměstnanec velmi snadno zvykne, a po čase jej považuje nejen za samozřejmost ale mnohdy i za nezbytnost. Z osobní zkušenosti vám mohu říci, že pokud se firmě jako celku přestane dařit, nebo klesne-li zaměstnancův pracovní výkon, jen ve výjimečných případech má v sobě tolik sebereflexe, že snížení mzdy či ztrátu benefitů přijme jako samozřejmost v souvislosti s důvody jenž k tomu vedly. Samozřejmě za předpokladu, že důvody pravdivě a otevřeně vedení firmy zaměstnanci vysvětlí.
A to je právě ono..zvykne si na ty peníze a už to je chyba, zvyk vás nemotivuje…
já pracuji ve skladě, peněz moc nemám, ale když vás nebudu mít rád, tak se vám snažit nebudu, ani kdyby jste mi dával svou výplatu.Stáčí, když budete slušný a zdvořilý, to rád vyjdu vstříc. Každý je jiný, pane chytrej,asi si na to čelo klepete často a moc silně.
@jarda: Člověk na vedoucí pozici a píše „nesmysli“ ?
Musím autora pochválit, protože již 7 let se pohybuji v obchodě a vyšlapal jsem si cestu až do manažerské pozice a skutečně lidé potřebují více jak peníze a to jsem si také ověřil i v praxi, co dokáže dobře motivovaný tým.
Nelze však seskuoit všechny profese…u zedníka je to jinak než třeba u prodavače.
Ale pro úspěšnou firmu v oblasti obchodu je motivace víc než nutností.
Pan Jarda bude pravděpodobně pěkný osel a zamindrákovaná existence stárnoucího demotivovaného exšéfa. Je mi Vás upřímně líto, ale ještě větší líto mi je Vašich případných zaměstnanců. Snad pro Vás ještě není pozdě, aby jste si viděl dál než na špičku vlastního frňáku ..
Zdravím autora a hodnotím článek velmi pozitivně. Před dvěma měsíci jsem nastoupila na vedoucí funkci v oblasti obchodu. Nastoupila jsem do “ rozjetého vlaku“, ve kterém jsou zaměstnanci čtyři roky a déle. Hlavní vedoucí si mne najal, abych obchod posunula někam dál. Je obtížné dělat změny, když je systém celkem zajetý a funguje. Snažím se zachovat systém, přesto ho zdokonalit. S prací a výkony lidí jsem spokojená, ale hledám cestu, jak je posunout dál. To by i důvod, proč jsem navštívila tyto stránky. Souhlasím s tím, že peníze nejsou vše. Netvrdím, že nejsou důležité. Jsou, ale není to nejsilnější motivační prvek. Ať děláte cokoliv, tak lidé mají stále málo. V práci trávíme pomalu více času jak doma a pocit spokojenosti a seberealizace je důležitý. Jen ze spokojeného zaměstnance dostanete víc. Děkuji autorovi. Přivedl mne na pár zajímavých myšlenek…
Dovolte mi prosím, abych doplnil tento článek.
Mluví se zde o motivování zaměstnanců. Já jsem se chtěl zeptat, co motivuje toho lídra nebo vedoucího?
Aby on mohl správně motivovat, musí i on být správně motivován. Dalo by se říci, že jeho motivují zase jeho nadřízení? A nebo, že ho motivuje celá ta firemní kultura a zásady?
Velmi správně autor článku napsal, že lidé vás budou následovat, pokud jim půjdete příkladem.
To, co motivuje toho lídra, je něco, co by se dalo nazvat jako propojeným souhrnem jeho životní filozofie, pochopením základních etických principů života a a budováním správných životních návyků.
Mnohdy jednáme správně proto, že to tak nějak vnitřně cítíme. něco jsme si ověřili v praxi. Ale nemáme ten souhrnný přehled.
Mně se moc líbí kniha Sedm návyků skutečně efektivních lidí od Stephena R. Coveye.
Tento známý člověk napsal více knih, ale tato je základní. On velmi zdařile zmapoval a názorně setřídil všeobecné principy fungování lidského chování. Tedy nevymyslel nějakou žádnou „svoji“ teorii ale popsal správně realitu. Jedině takto to funguje. A funguje to nádherně. Neustále se o tom přesvědčuji.
Já si myslím, že autor tohoto článku knihu zná.
Zvu všechny, aby si tu knihu začali číst. je vynikající.
Dobrý den, trefujete dost přesně kolem desítky, nicméně čistých deset to ještě není. Nemáte ještě patřičný nadhled a některé momenty Vám unikají. Ale velmi slušné.
Dobrý den. Jsem přesvědčen, že v autorových slovech je mnoho pravdy a lze z nich zcela určitě čerpat. Nicméně peníze jsou (bohužel) do jisté míry (hranice) nedílnou složkou motivace kohokoli z nás. Vnímám to na jedné straně jako vedoucí pracovník, který má pod sebou další kolegy, ale na druhé straně sám jako zaměstnanec a podřízený. Pravdou je, že mimo finanční odměny každý průměrný člověk vnímá výše popsané vstupy nadřízeného a reaguje na ně. Ať už pozitivně (motivace), nebo negativně (de-motivace). Záleží samozřejmě na vedení, co převažuje. Každopádně ale samo o sobě dodržování výše uvedených postupů není samo spásné a není jedinou podmínkou fungující společnosti a motivace zaměstnanců. Naopak. Finance tvoří nedílnou součást motivační složky. Proč? Je to jednoduché. I v případě, že se zaměstnavatel bude chovat ke svým zaměstnancům jako máma a bude dodržovat výše uvedené zásady, nebude to nikdy samo o sobě stačit, pokud nebudou jeho zaměstnanci dostatečně finančně ohodnoceni. Tím míním ovšem takové ohodnocení, aby takový zaměstnanec nemusel měsíc co měsíc řešit, jestli může koupit domů o 20dk salámu víc, nebo koupit dítěti nové bačkory do školy. Aby nemusel řešit, jestli si v zimě může zatopit na 22 stupňů, nebo nemůže, protože to nezaplatí. Jestli bude moci jet alespoň jednou za rok s rodinou na dovolenou, nebo na ni bude muset zase pouze myslet a peníze, které na dovolenou nestačí odložit na doplatek elektřiny. Atd. Takových případů je celá řada a bohužel musím říci, že v dnešní době jsou právě tyto problémy na denním pořádku obyčejných lidí. Tvrzení zaměstnavatelů, jako např. to, že jsme na malém městě a že je tu jiné finanční ohodnocení než např. v Praze zkrátka neberu. Práci ti lidé odvádějí stejnou, tak pro také nedostávají stejný plat. Je spousta příkladů a argumentů, které zaměstnavatelé používají pro obhájení výše platu, ale dle mého názoru jsou zkrátka z velké části vykonstruované a samy o sobě jsou velmi de motivující. Pilně pracující zaměstnanec bude pouze ten, který bude dobře zaplacený. Pokud dobře zaplacený nebude a měsíc co měsíc se bude potýkat s existenčními problémy, bohužel ani výše popsaný přístup zaměstnavatelů na nereálnosti motivace nic nezmění. Další věcí je tvrzení zaměstnavatelů, že teprve až uvidí výsledky, bude možné se bavit o vyšších financích. Toto tvrzení je totiž pouze poloviční. Pravda a ona hranice je kdesi uprostřed. Zaměstnavatelé nemohou očekávat výsledky (aby mohli zvednout zaměstnanci plat), když je zaměstnanec de motivován. To znamená, že zaměstnanec na zvýšení platu v podstatě nikdy nedosáhne. A pokud se přece jen nějaký zaměstnanec, který to zkusí a jak se říká dělá svou práci tak jak má, plus třeba i něco málo navíc, kde je ona hranice, kdy zaměstnavatel uzná, že tento zaměstnanec už tuto hranici překročil a tudíž si zaslouží odměnu? Tu si určuje opět pouze zaměstnavatel. A bohužel, o tom to celé je. Tomáš Baťa v roce 1932 odcitoval mimo jiné fakt, že pokud se má zabránit hospodářské krizi (s tím souvisí dle mého názoru také právě motivace pracujících lidí a jejich výsledky), nesmí být pracující vydíráni. Stačí se porozhlédnout kolem sebe v dnešní době a každému bude jasné, že právě toto se dnes děje. Pokud jsem špatně pochopil slova autora a ten svůj článek napsal za předpokladu, že „jeho“ zaměstnanci jsou dobře zaplaceni, pak budiž. Ale pokud to tak není, pak se obávám, že zde popsal pouze polovinu motivačního problému. Nicméně ano, ztotožňuji se s těmito postupy. Jen říkám, že jsou pouhou polovinou problému motivace a prodiktivity vs. de-motivace a kontraproduktivity. Jinými slovy také, vše je to pouze o lidech a o morálce.
Výše odměn je vždy určena oboustrannou dohodou při přijímání zaměstnance. Obě strany podepíší smlouvu a předpokládá se, že jdou do tohoto vztahu dobrovolně. Zaměstnavatel nikoho nenutí, aby k němu šel pracovat. Problém ale třeba je, když jsou později ze strany zaměstnavatele snahy o snížení dohodnuté výše odměn anebo když zaměstnavatel naláká budoucího zaměstnance na plané sliby o budoucí výši odměn. O tom ale článek není. Mně osobně přijde jako zcela samozřejmé platit zaměstnancům odpovídající odměny nebo přinejmenším odměny dohodnuté ve smlouvě. Proto jsem toto nijak nerozebíral a šel jsem přímo k podstatným informacím, které ale často lidem unikají.
Své přesvědčení, že motivovat penězi nelze, mohu nyní i doložit seriózními výzkumy (v době sepisování článku jsem o nich nevěděl), které proběhly v minulém století. Konkrétně Happiness Adaptation to Income and to Status in an Individual Panel, autoři Rafael Di Tella, John Haisken-De New, Robert MacCulloch.
Ve zkratce: Peníze mají vliv na štěstí jen do doby, kdy pomáhají uspokojit základní potřeby. Proto musíte coby zaměstnavatel motivovat jinými způsoby, tzn. přinejmenším tak, jak jsem to popsal v článku. Lidé si zvyknou na zvýšení platu velice rychle. Již po krátké době se nám jeví vyšší plat jako samozřejmost a přitom se náš výkon téměř nijak nezlepší.
Práce je nedílnou součástí života. Když soustavně vytváříte co nejlepší pracovní podmínky, zlepšujete tím lidem život a tím i jejich spokojenost. Odměny odpovídající odvedené práci by měly být samozřejmostí.
Dobrý den všem, v rámci bakalářské práce se zabývám tématem motivace a spokojenosti zaměstnanců, tak bych Vás všechny chtěla poprosit o pomoc s vyplněním krátkého anonymního dotazníku: https://www.surveymonkey.com/s/66VGYMV
Všem moc děkuji za spolupráci
Dobrý den všem,
mám takový dojem, že všechny tyto články jsou psané opravdu jen pro managery a podobné pozice. Nechci hanit, ale spíše mi vysvětlete jak takhle motivovat dělníky, kteří jsou ve fabrikách u strojů a jedou třísměnný provoz a kolikrát i soboty. Spoustu toho, co se v tomto článku píše nelze aplikovat na tyto nejnižší pozice.
Děkuji za inteligentní vysvětlení či odpověď
Děkuji autorovi za shrnutí.
Po roce jsem odešel z dobře placené práce manažera, protože jsem postrádal výše uvedené, (kromě nadprůměrné mzdy).
Nastoupil jsem do nové firmy, kde s menším ohodnocením (-20%) se cítím mnohem lépe.
Zde chci korigovat zavedená pravidla a protože jsem líný psát, hledal jsem na webu kuchařku pro podřízené.
Ti z vás, kteří výše uvedený článek hodnotíte negativně, si jej přečtěte ještě 5x, než se naučíte vnímat pointu a začnete se na to dívat komplexně.
Základem (základnou trojúhelníku) je určitě slušná mzda, ale ta přidaná hodnota je popsána ve zvýrazněných bodech!!!
Přeji Všem mnoho úspěchů.
Mirek
Dobrý den,
ja s clankem plně souhlasím.
Ve firme jsem zacal od píky a v soucasne dobe zastavam manazerskou pozici.
Je samozřejmé ze vsichni pracujem aby nam v den mezd cinklo na uctu. Musim se v zamestnani citit dobre a musim vedet, ze kazdy je nahraditelny a jeste k tomu v dnesni dobe.
Naslouchat podrizene i nadrizene je to nejdůležitější a hlavne i vedet ze se muzete za jakekoli situace obratit na podpurne funkce. Vzdy se neco deje, ale jen malo kdy je to videt.
Nikdy nelze udelat zmenu jen lusknutim prstu jak si vsichni mysli. Nejdulezitejsi je, aby kazdy mluvil sam za sebe, protoze ne kazdy ma stejny problem. Rici o problemu je jednoduche, ale co takhle se zamyslet nad jeho resenim??
Pepa